Assessment Centre w procesie rekrutacji

    Assessment Centre w procesie rekrutacji

    Materiał Partnera

    Gazeta Wrocławska

    Aktualizacja:

    Gazeta Wrocławska

    Assessment Centre w procesie rekrutacji
    1/2
    przejdź do galerii
    Jeszcze 10 temu proces rekrutacji i selekcji pracowników w większości firm polegał na przeprowadzeniu prostej rozmowy z kandydatem, w której pracodawca opisywał warunki zatrudnienia i stanowiska pracy, a następnie zadawał proste pytanie „Czy sobie pan(i) poradzi?”. Aktualnie rozwój technologii czy zmiana stylów prowadzenia przedsiębiorstwa poniekąd wymusił na branżach powstanie nowych stanowisk. W odpowiedzi na tę zmianę, zaczęto wymagać od kandydatów nowych umiejętności i kompetencji, do tej pory nie spotykanych. O ile jeszcze kilkanaście lat temu w procesie rekrutacji kandydatów wspierano się dyplomem mistrza czy studiów wyższych, wywiadem behawioralnym, a w niektórych przypadkach także testami kompetencyjnymi, to aktualnie działy HR mogą uzupełniać swoją wiedzę o kandydacie narzędziami szytymi na miarę, tj. Assessment Centre.

    Ośrodek oceny


    Najwygodniejszy garnitur to garnitur skrojony i dopasowany do ciała. Tak samo jest z firmą i kandydatem, który jest do niej rekrutowany. Tylko kandydaci, którzy są dopasowani do środowiska pracy będą wydajni. Dlatego też, podczas procesów rekrutacyjnych w przedsiębiorstwie warto skorzystać ze wsparcia zewnętrznych asesorów, którzy ocenią nie tylko zachowania kandydatów podczas konkretnych przypadków, ale ich motywy, jakie stoją za określonymi decyzjami i zachowaniami. Podczas zaplanowanych sesji uczestnicy realizują kilka typów zadań, począwszy od prezentacji, gier symulacyjnych, testów, koszyków zadań, aż po dyskusje grupowe czy działanie w sytuacjach kryzysowych. Można zatem wysunąć śmiałą hipotezę, iż kandydat przejdzie quasi-poligon, na którym będzie musiał wykazać się różnymi umiejętnościami radzenia sobie z konkretnymi problemami. Z drugiej strony, takiemu kandydatowi ciężko też będzie ukryć swoje słabości, przecież nikt na dłuższą metę nie jest w stanie kontrolować siebie. Otrzymując zatem zintegrowany obraz kandydatów rekruterzy są stanie podjąć decyzję, który z kandydatów będzie najlepiej dopasowany do naszej kultury organizacyjnej i stanowiska pracy. Inwestycja przedsiębiorstwa w wsparcie rekrutacji z wykorzystaniem zewnętrznych asesorów nie tylko szybko się zwraca, ale daje wewnętrznym działom HR świadome narzędzie polityki personalnej, która w ostateczności przekłada się na efekt wzrostu, jak i stanowi element strategii konkurowania. Badanie kompetencji kandydatów z wykorzystaniem metody assessment centre niewątpliwie takie jest.

    Przykładowo firma A, w której większość pracowników na stanowiska specjalistyczne np. programistów IT została zrekrutowana tylko z wykorzystaniem typowego interview i testów kompetencyjnych, zaś z drugiej strony mamy firmę B, w której wszyscy programiści IT zostali zrekrutowani z wykorzystaniem metody assessment centre. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że w tej to w firmie B pracownicy będą bardziej zgrani, poziom komunikacji będzie jakościowo lepszy i najważniejsze – atmosfera pracy będzie zadowalająca, nie wspominając o kompetencjach.

    Wartości i motywy pracowników


    Firmy spotykają się z przypadkami, gdzie kandydaci zrekrutowani przez dział HR posiadają kompetencje techniczne odpowiadające wymaganiom danego profilu stanowiska, aczkolwiek okazuje się po kilku miesiącach, iż taki pracownik nadal nie integruje się z zespołem, zwalnia się lub też nie realizuje należycie powierzonych zadań. Gdzie zatem leży przyczyna niepowodzenia rekrutacji, skoro kandydat miał ponad 5-letnie doświadczenie w poprzedniej pracy, a na dodatek posiada wykształcenie kierunkowe stosowne do stanowiska pracy? Niestety kompetencje techniczne i wykształcenie to jedno, a wartości i motywy, jakimi kieruje się rekrutowany kandydat w życiu prywatnym i zawodowym, to co innego.

    W perspektywie długoterminowej polityki planowania kadr należy uwzględnić oba aspekty, z naciskiem na wartości i motywy. Temu właśnie służy metoda assessment centre, którą należy postrzegać szeroko i wielopłaszczyznowo. Assessment Centre to nie chwilowa moda czy fanaberia rekruterów, ale przydatne narzędzie umożliwiające na dłuższą metę eliminację kosztów związanych z ciągłym ponawianiem rekrutacji ze względu na fluktuację kadr. Ostatecznie tylko od przedsiębiorstwa prowadzącego proces rekrutacji zależy, czy planuje zatrudnić pracownika z kompetencjami, z wartościami i motywami dopasowanymi do stylu organizacji, który będzie wartością dla firmy na lata, czy może preferuje zatrudnianie o charakterze doraźnym, na tu i teraz.

    Agencja badawczo-konsultingowa CeBRiS Sp. z o. o.
    Ul. Kazimierza Wielkiego 15
    50-077 Wrocław
    Tel. 71 738 22 79
    info@cebris.pl

    Czytaj także

      Najnowsze wiadomości

      Zobacz więcej

      Najczęściej czytane

      Polecamy

      Wideo

      Gry On Line - Zagraj Reklama