Chore dziecko, wypadek czy dłuższy weekend. Tak wykorzystujemy dodatkowe 2 dni urlopu z powodu tzw. siły wyższej

Na forach internetowych można znaleźć wpisy pracowników, którzy cieszą się z dwóch dni dodatkowego urlopu i piszą jak je wykorzystali. Najczęściej można przeczytać, że wolne przydało się, bo rozchorowało się dziecko czy inny członek rodziny. Są też wpisy o stłuczkach i wypadkach. Można jednak znaleźć i takie głosy:„Zepsuł mi się samochód w drodze do pracy. Za Chiny Ludowe nie chciał ruszyć. Jest to siła wyższa? Nikt mi nie zarzuci, że nie. Wziąłem od razu dwa dni urlopu, by załatwić sprawy z mechanikiem”.

Inny pracownik pisze: „Potrzebowałem dwa dni wolnego w sierpniu, by przedłużyć sobie weekend. Trafił nam się fajny wyjazd z dzieciakami. Szef w życiu nie dałby mi w tym czasie wolnego. Tymczasem córka nam się „rozchorowała” i mogliśmy spędzić cztery dni nad morzem. Przepisy są dziurawe. Nikt nie sprawdza powodu nieobecności. Mi wystarczył rano telefon do szefa”.

Od 26 kwietnia ubiegłego roku pracownicy mogą korzystać z dwóch dodatkowych dni urlopu uzasadnionego działaniami tzw. siły wyższej.

- Jego wymiar to 2 dni albo 16 godzin w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w przypadku gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika - mówi Sylwia Krawczyk, p.o. nadinspektora Sekcji Prawnej Okręgowego Inspektoratu Pracy w Bydgoszczy.

- Za ten czas pracownikowi przysługuje prawo do połowy wysokości wynagrodzenia - zaznacza Piotr Juszczyk, główny doradca podatkowy w firmie inFakt.

Nowe przepisy w swoim założeniu sprzyjają pracownikom i mają zapewnić im większy komfort pracy. Jednak jak wskazuje ekspert rynku pracy Mikołaj Zając, prezes firmy doradczej Conperio, z perspektywy pracodawcy są to przepisy, które w praktyce umożliwiają podwładnym dodatkowe pole do nadużyć.

- Z naszych obserwacji wynika, że dodatkowe 16 godzin z tytułu siły wyższej jest generalnie dodatkowym 2 -dniowym urlopem tyle tylko, że płatnym w połowie. Pracodawcom, którzy borykają się m.in. z nadużywaniem przez pracowników „L4” doszedł w praktyce kolejny problem, a nie mają żadnej możliwości kontroli i weryfikacji - mówi Mikołaj Zając.

Pracodawca jest bowiem zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. „Wniosek”, a tak naprawdę „zgłoszenie nieobecności” może być przekazane w każdym czasie dnia pracy oraz w jakiejkolwiek formie. Od pracownika nie jest wymagane uzasadnianie wniosku. Nie ma podstaw prawnych do żądania podania lub udowodnienia przyczyn nieobecności.

Jak wskazuje mecenas Justyna Szczepańska-Grygiel z Kancelarii Radcowskiej ABITL Legal z Poznania, uznać można, że przepis nie odnosi się do siły wyższej w takim znaczeniu, w jakim rozumie się ją w prawie polskim - jako zdarzenie zewnętrzne, nadzwyczajne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Okazać się zatem może, iż kodeks pracy formułuje szersze rozumienie siły wyższej na potrzeby usprawiedliwienia nieobecności w pracy.

- Biorąc pod uwagę, że są to nowe przepisy i nie ma dotychczas orzecznictwa w tym zakresie, praktyka dopiero pokaże, co ewentualnie sądy kwalifikują jako siłę wyższą, a czego nie w zakresie prawa pracy — podkreśla mecenas Justyna Szczepańska-Grygiel.

Mikołaj Zając, dodatkowo zauważa, że zwolnienia lawirujących pracowników w dużych zakładach pracy stały się niejako tematem tabu, a pracodawcy wręcz boją się to robić.

Dlaczego? Bo często dochodzi do sytuacji, że mimo zwolnienia i tak muszą ich zatrudniać aż do czasu prawomocnego wyroku, na który można czekać nawet kilka lat. Pracownik w tym okresie nadal korzysta ze zwolnień lekarskich i z urlopu wypoczynkowego oraz wszelkich praw wynikających z zatrudnienia.

- Pracodawcy coraz częściej starają się zatem dokładnie udokumentować to, jak brak danego pracownika wpływa na sytuację w przedsiębiorstwie. Przeprowadzają analizy wyników jego pracy, kiedy pojawi się w firmie, zapraszają go na rozmowy i wyjaśniają, jakie konsekwencje ma jego działanie. Dla firmy jest to forma zabezpieczenia się przed oskarżeniem ze strony pracownika o bezpodstawne rozwiązanie z nim umowy – podsumowuje Mikołaj Zając.